El cambio ágil a menudo fracasa en el trabajo. Hace unos cuántos días conocí una técnica japonesa que presenta múltiples fundamentos y metodologías para un encuadre sostenido y centrado en las personas.
Estamos en un momento en que las organizaciones están en un cambio constante atravesando la gran crisis del COVID-19, incremento de costes, influencia de la competencia, aumento de los cambios. A lo largo de los distintos emplazamientos de las organizaciones esto está provocando una gran insatisfacción por parte de los implicados y un superávit de peticiones.
Ante esto, ¿Cómo responde ante tales metas y cómo debe proceder en tiempos inciertos y un ambiente complejo? Para poder responder a esto muchas organizaciones han tenido en su avance durante los últimos cinco a diez años la trasformación interna en organizaciones ágiles.
Sólo unos pocos conseguirán la meta. Hoy en día hay quién todavía está probando suerte, otros ya lo han conseguido y oros simplemente están buscando y a través de este artículo quiero mostrar que hay varios análisis del porqué.
Desde mi propia experiencia como consultora muchas organizaciones pregunta por qué tienen que trabajar con las reglas de Scrum únicamente y si esas reglas generalistas no sé pueden adaptar a la propia organización. Este punto se aplica a la descripción de roles, reparto de bienes o adaptación individual de métodos ágiles seleccionados. ¿Se debería aconsejar actuar con flexibilidad o de cara hacia la transición sostenible?
FUNDAMENTOS ESENCIALES DE 3 PASOS COMO AMBIENTE PARA EL CAMBIO.
Representantes de diversas organizaciones de Austria, Suiza han propuesto recientemente en un grupo de trabajo una metodología para el proceso de transformación ágil con unos estándares mínimos de agilidad que se consienten a través de un catálogo.
Lo novedoso es que se sostiene bajo un principio de un arte marcial japonesa llamado “Shu Ha Ri” que son tres niveles por los que atraviesa un alumnos desde el primer aprendizaje hasta dominar el arte.
¿CÓMO SE DESARROLLAN LAS FASES DE SHU HA RI?
“Shu” es el primer nivel de aprendizaje. Es la fase de imitación las personas aprenden plagiando y se siguen las reglas bajo las pautas marcadas. La idea básica es que sólo se aprende a dominar el “arte” siguiendo de manera estricta reglas y procedimientos sin perder en una adaptación posterior.
“Ha” romper, remover que es la adaptación de lo aprendido a las propias necesidades. Pueden funcionar o no pero es la parte del desarrollo.
“Ri” es la parte de abandono. Es alejarse de la estructura fija para ir por una vereda controlada por el propio impulso. Tienen que pasar antes por las dos fases anteriores.
¿QUÉ CONSEJO PODRÍAMOS DAR PARA INTRODUCIR ESTO EN LA PRÁCTICA?
Cuando estamos en un proceso de cambio hay una necesidad rápida de adaptar las atmósferas a las propias circunstancias. El camino crítico se marca en el paso uno si no se domina esa fase no se dominará el “arte”. Se suele manifiestar que los proyectos ágiles han errado porque en un corto espacio de tiempo no se ha obtenido rendimiento y se busca el fallo en el método.
¿POR QUÉ DOS EMPRESAS QUE PARECEN QUE HACEN LO MISMO PERO CONSIGUEN RESULTADOS DIFERENTES?
Esta metodología tiene un sistema interesante de aprendizaje en unos momentos de rapidez excesiva y tanto para mí como para ti y el resto hay que “tener tiempo para hacer lo nuevo de manera correcta” primero en la mente, luego en el corazón y introducirlo en las prácticas de los trabajadores. Aquí está el mástil para “romper con los patrones” para una adaptación a largo plazo y que se obtenga la victoria.
